Стрессовые интервью, психологические тесты и нахальные кадровики очень часто встречаются на пути соискателей. Люди в поисках работы постоянно ощущают, что находятся под подозрением.

Иза Хоффингер

Трое мужчин и одна женщина приглашены на собеседование. Они ожидают в пустом помещении. Вдруг через щель в стене выпархивают письма с испытательными заданиями. Соискатели должны сообразить, кто из них при авиакатастрофе получит единственный парашют. Кроме того, соискателям предлагают отправить кого-нибудь из них на перемену пола. Затем они должны, используя отвратительные психологические трюки, вывести друг друга из игры.

На этом месте театрального спектакля «Метод Грёнхольма» Жорди Гальсерана зрители еще не догадываются о том, что трое из четверых вовсе не претендуют на работу, а являются психологами. По заказу кадровиков они испытывают единственного соискателя на прочность. Успех этой пьесы на многочисленных сценах может объяснить, пожалуй, любой, кто долго находится в поиске работы и сам ощущает себя в некоем подобии кино. Поэтому пьеса Гальсерана, к сожалению, весьма реалистична.

«Еще недавно были популярны полевые центры многоплановой оценки, - говорит Штеффен Вестерман из Берлинского бюро профессиональной стратегии, - Соискатели должны были построить шалаши в лесу или соревноваться друг с другом в забеге с препятствиями». Насколько дурными могут быть такие жесткие испытания в центрах многоплановой проверки, анонимно рассказывает 44-летний соискатель, претендовавший на руководящую работу в секторе финансовых услуг: «Задание состояло в том, чтобы вместе найти что-нибудь съедобное. Соискатель, долго проживший в Азии, предложил идею поджарить насекомых». И хотя кушать изысканное блюдо никто не стал, это очень напомнило реалити-шоу о выживании в джунглях.

Командная работа или качества руководителя?

«Досадным в таких групповых испытаниях является то, что соискатели часто не знают, на что ориентированы определенные тесты или ролевые игры», - говорит Штеффен Вестерман. Никому не объясняют, что требуется: умение хорошо работать в команде или организаторские способности. Соискателей совершенно напрасно подвергают стрессу, большему, чем во время перекрестного собеседования. «Если испытания кажутся сомнительными, стоит хорошенько поразмыслить, хотели бы Вы ради работы, например, позволить облить себя грязью или нет».

Центры многоплановой проверки стоят весьма дорого. Рекрутинг подходящего управленца может обойтись в сумму от 75000 до 200000 евро. Поэтому для найма сотрудников нижних уровней в основном используются классические методы. Однако и при таком раскладе многие соискатели ощущают себя участниками театра абсурда или телешоу розыгрышей.

Мелани Манц, во всяком случае, подозревала, «что где-то спрятана камера», когда она пришла на обед с потенциальным начальником. 36-летняя редакторша, проявив инициативу, выслала свое резюме с просьбой о трудоустройстве в гамбургское издательство. Она хотела работать в новом журнале. «Через неделю мне позвонил главный редактор и сказал, что охотно познакомился бы со мной». Мелани Манц, тогда жившая в Мюнхене, воспользовалась этим предложением и за свой счет вылетела в Гамбург. «Разговор был приятным, и я даже получила устное обещание, что меня возьмут на новую вакансию. Когда через две недели я позвонила, чтобы прояснить ситуацию, главный редактор сказал, что ему потребуется еще какое-то время, но он приглашает меня на ужин или ознакомительную прогулку по Гамбургу». На самом деле обсуждаемая вакансия была изначально уже занята.

«Ответственная работа в мотивированном окружении»

Не каждый, кто по собственной инициативе присылает резюме и затем приглашается на встречу в ресторан, должен подозревать начальника в задних мыслях. Однако если по результатам второй или даже третьей беседы с желаемым работодателем результат отсутствует, это приводит к ощутимому разочарованию. Не так легко объяснить, зачем начальник вообще тратит время на такие договоренности и ознакомительные встречи, что встречается теперь все более часто.

«Когда компания начинает поиск, часто еще точно не установлены задачи нового сотрудника, - говорит Даниэла Кёниг, исполнительный директор агентства управленческого консалтинга Muehlenhoff & Partner, - Прежде всего, средние предприятия проводят зондаж, каких соискателей с какой квалификацией и зарплатой они могут получить. И уже в зависимости от того, что они доверят кандидатам, точнее очерчивается круг обязанностей для более узкого выбора соискателей». На этом фоне неудивительно, что многие объявления, в которых речь идет об «ответственной работе в мотивированном окружении», указывают на размытость представлений кадровиков о том, кого они пытаются найти.

Изматывающими для соискателей могут стать и бюрократические барьеры, которые все еще встречаются во многих компаниях, даже несмотря на ускорение работы с кандидатами через интернет. «Некоторые компании не имеют отлаженного кадрового менеджмента», - говорит Штеффен Вестерман. К примеру, если заболевает куратор какого-нибудь направления, ответственный за подбор профильных кадров, его коллеги могут взять на себя рекрутинг, не имея реального представления о профиле работы. Поэтому многие резюме подходящих кандидатов оказываются в корзине. В крупных компаниях может случиться даже так, что заявки и резюме соискателей несколько лет пролежат в шкафу для ядовитых веществ, а потом неожиданно для кандидатов к ним позвонят и спросят, заинтересованы ли они еще в устройстве на работу.

Под подозрением

Некоторые бюрократические проволочки вполне оправданны. Например, когда соискателя просят в трех формулярах изложить сведения о себе или заполнить анкетные данные в рукописном виде. «Когда соискатели, которые представляют безупречное резюме, повторно указывают сведения о себе на стандартизированных бланках, быстро становятся видны некоторые несоответствия, - говорит Вестерман, - Таким образом можно легко разоблачить мошенника». Чувство, что тебя подозревают в заведомом обмане, разумеется, неприятно.

Не только соискатели, больше года находящиеся в поисках работы, легко впадают в депрессию. Тот факт, что только один из многих кандидатов получает работу, является слабым утешением. Почти всегда соискатели оказываются в заведомо невыигрышной ситуации. Усугубляется это нахальным поведением кадровиков, стрессовыми интервью или низменным психологическим тестированием. Для того чтобы работодатели смогли взглянуть на себя в зеркале, Томас Клаук и Катрин Ленерт из Берлина основали «Агентство отказа». Соискатели могут сами сформулировать «обоснованный отказ» кадровикам, выложив его в интернете.